人事部がダメだと、会社に優秀な人が入ってこない

本当はもっと優秀な人材を採用できたはずなんだけど、そこそこ優秀な人しか採用できないっていうのがあるとしても、それを検出できるシステムがない限り、分からないとは思う。

大手企業なんかは中小企業と違って、ブランドイメージだけでもそこそこ優秀な人材を取れたりするので、その部分が分かっていない人事部？の人がいるかとは思う。

はっきり言うと、適当なことをいうコンサルと同じ・・・。

ダメな人事部の特徴

世間の価値観や流行に載ってるだけで、実際にその方法が効果的かどうかを評価できない人事部は、無能であると思ってよいと思う。

会社経営者に変な人が多いように、人事部にもかなり変な人たちがいると思って間違いない。どうしても、感覚論的な論理にはまりがちなんですね。（要は、思い付きで言ってるだけ。）それは、採用した結果の評価基準を持たないとか、実際に統計的に調べてないとかだと思うけど。

要は、採用基準を決めてるけど、特に根拠はないってことで、そのスタンスはかなりダメな感じだと思う。

東証１部上場企業で採用担当のメンバーの一人として働いております。愚痴を書き込ませていただきます。
学歴フィルター云々言われてるけど、学歴以外に何を見たら良いんだよ

あの会社も、顧客（お客さん）に対するメールに、東証１部上場企業ですってわざわざ書いてあるんだけど、そういうところって、そういうのを書かないと、顧客の信用を得られないと思ってるんだろうなぁと思う。

※引用先は、たぶん創作（釣り）だと僕は思ってる。

学歴フィルターが悪いだとかいろいろ言われていますが、採用において学歴以外の何を見てあなたを判断したらよいのでしょうか？何を見てあなたが我が社に貢献してくれると判断したらいいのでしょうか？何も結果を出したことのない方に可能性を感じて投資するほど、我々は余裕ではありません。そんなお金があったらお客様に少しでも満足していただくために会社のお金を使いたいというのが経理などの意見ではないかと思います。
学歴フィルター云々言われてるけど、学歴以外に何を見たら良いんだよ

Googleとかは、
・フェルミ推定の問題をだすことは、意味があったのか？
・大学の成績は意味あるのか？！
に関して、評価を出しているけど・・・。

学歴をみることは意味があるという仮説に対して、実際にはどうであったか？というのを示せない限りダメな人事部だと思う。別に外部に公開する必要はないし、周りからそういう採用方法ではダメだと言われても、実際にその妥当性が分かっていたら問題ない話だと思う。

フェルミ推定の問題をだすことは、意味があったのか？

ここで確認するのは、どれだけ正確な本数を計算できるかではなくて、回答に行きつくまでの思考方法を確認します。
この回答例としては「ボールペンは学校とオフィスで主に使われている。まず学校には教室が15ほどあり、1クラスは30人前後。1人につき5本ボールペンをもっているとすると？」という風に想定して単純に計算していくんです。
実はこの質問、既に対策があり、準備している学生はすぐに答えられるんですね。もちろん中には本当に頭の回転が速くてその場でできてしまう人もいますけど、その場でできる人ならそれでもいいし、それができるように準備してくるような人であれば、社会人になっても順応できるだろうと思います。
逆に「なんでそういうことを聞くんですか？」という人は論外です。
lifedoor(ライフドア) ～働くママ・パパ育児の悩みを一緒に解決～ : 人事採用のプロが語る「東大でも落ちる人、田舎出身だから受かる人」

「なんでそういうことを聞くんですか？」
と逆に質問する人は、まともな人間である。本当に下らないのだから。

この文章を読んで考えられることは、人事担当者は人事担当者レベル以上の人間を欲しがっていないということ。
就活に立ちはだかる人事採用のプロという“バカの壁” - satolog

マトモなことを言っているのに、論外な人っていうレッテルを貼って、優秀な人を逃している場合も多々あるとは思う。
フェルミ推定といってるけど、口達者な詐欺師と紙一重なんだしね。

Googleが何年にもわたって実施してきた「ゴルフボールはいくつ飛行機に入るか」や「マンハッタンには何カ所ガソリンスタンドがあるか」などの答えるのがほぼ不可能と有名な謎かけ問題。
これらは求職者の論理的思考を図るために存在していました。しかしBock氏によると、この方法では何も予測できず、ただ企業が優位にいるという印象を求職者に与えてしまうだけだそうです。
雇用に上手い下手はない：Googleが自社の採用活動を研究して知ったこと ｜ ライフハッカー［日本版］

In Head-Hunting, Big Data May Not Be Such a Big Deal - The New York Times

企業イメージを作るのには役だったが、実際の人物評価としてはあまり意味がなかったということのようです。

大学の成績は意味あるのか？！

以前Googleは求職者に対して大学の成績を提示するよう求めていました。しかし、その戦略はもう諦められているようです。
Bocks氏はこう語ります。「採用されて2、3年後のGoogleでのパフォーマンスは大学時代の成績等とは全く無関係であると分かっています。会社に入ってから求められるスキルは学生時代と異なりますからね」
雇用に上手い下手はない：Googleが自社の採用活動を研究して知ったこと ｜ ライフハッカー［日本版］

会社や仕事で求められるスキルや能力は、学生時代と違うという簡単な話なんだけど・・・・。

思いつきや感覚論で無くて、結果を評価する態度が大事

エンジニアの面接でコードレビューさせてる

• [増田]
• [仕事]
• [プログラミング]
• [面接]

突然予告なしに面接でSQLの問題やらされたことならある。落ちた…。落ちたことがショックだった…orz

2014/11/20 14:08

上記の人がどういう人なのか見てませんが、

・予告されていたら出来る
・リファレンスなどがあれば出来る
・ネットがあれば出来る

そういう人たちをどう評価するかです。
コードもまともに書けないエンジニアを雇って、騙されたという人たち
プログラマーの評価基準でも、
・学歴　-＞資格を持っている
・フェルミ推定　-＞　その場で何か作業させる
とかもあるわけなんですが、たぶん上手くいっているところはないだろうなぁと思います。

・資格を持ってない優秀な人
・資格を取るのが苦手な優秀な人
・環境が整えば、作業できる優秀な人

などが意外と多いわけで、そういう人たちは、
思いつきで、これきっとよい採用方法だよと考える人たちは、一生分からないんだと思う。

考えることの大切さ

フェルミ推定がもてはやされていた時に、
こんなのおかしいだろう？とその場で言える人が、優秀な人なんだろうけど
そういう流行に乗って、同じ言っていることたちの方を、世の中の人は優秀だと考えていないだろうか？ということです。

目新しさやインパクトに、騙されてるだけなのかもって話もある。

これは採用とか関係なく、多くの事象でもそうなんですね。
IT業界もそういうのがあって、新しい概念が出てくると、すぐにそれが正しいとおもって飛びついて・・・。
でも失敗しても、反省もしないって感じですかな。