コードもまともに書けないエンジニアを雇って、騙されたという人たち

書評は得意なのに、本を書くのが苦手な人たち。
書評が得意なのをみて、きっと本もかけるのに違いないと思い込む人たちがいるってことです。

何の能力を評価しているか?見ているか?という観点がない人は、簡単に騙されると思う。
別に相手が騙しているんじゃなくて、勘違いしているだけなんだけど。

よく、騙されたとか言う人が多いわけですが、
評価できる目や基準を持っていなくて、結果として騙される結果になったと思うんですね。

経験者採用では、
1.人事部の人たちの評価
2.配属予定の現場の評価
3.取締役たちの評価
の3つの基準を導入しているはずです。

経験者採用で、この一部しか導入してなければ、普通に騙されるでしょう。
もちろん、2はその現場の管理職の評価になるので、本当の意味での現場の人ではないことが多いとは思います。

派遣とかの場合は、2だけとか、1,2だけとかになるかと思う。

採用時の評価について

エンジニアの面接で実際にコードを書かせる会社が最近は多いみたいだね。でもウチでは特に面接で書かせない。というか今まで書いてきた、関わってきたコードなんて書類で大体分かるでしょ?
それよりも、ウチではコードレビューをさせてる。
選考用にわざと少し突っ込みドコロの多いコード(30〜50行程度のコードを3〜4ファイル)を渡して、もちろんファイル構成自体へのレビューも含めて、どんな意見をその人が出せるかを問う。
レビュー用のコードは複数言語用意してて、一番得意な言語を選んでもらってる。
時間は1時間。資料と赤ペン、そしてネットに繫がったパソコンを渡して、いくらでもググってもらって構わない環境でレビューを紙に赤して貰う。
「コードレビュー」ってものに対しての認識だとか、コードを管理するための能力もある程度分かるし、すごく良い選考制度だと思ってる。
エンジニアの面接でコードレビューさせてる


たぶん、評価する側がきちんと評価できる目を持っていないと成り立たないと思う。

引用先の前半記述をみるかぎりでは、コードがかけるかどうかは、職務経歴書などで分かるだろうという判断なんだと思う。
つまり、職務経歴書と、会話から、どの程度、コードをかける能力があるだろうか?というのを評価できるということだと思う。

僕も、誤差はあってもそれは十分できると思う。

しかし、それ以外は出来ない?ということで、コードレビューというのを導入しているのだと思う。
それで評価できるのはなにか?って話なんですね。

引用先の人はそうではないが、
中には、コードレビューの結果をみて、コードをどの程度かけるかどうかを判断する人たちがいるわけです。
まあ、別にそれでも、誤差の範囲で判断できる場合もあるのですが、
評価できる目を持っていない人は、コードレビューが出来る=コードがかけると勘違いする人たちも結構多いわけです。

引用先の記事を読んだ、どこかのベンチャーのワンマン社長が、
うちも、エンジニアの採用には、コードレビューをさせたらいいんだとかいって、
実際にやってみて、はずれをつかむというのは、「僕の妄想」ではありえる話です。

はずれをつかみやすい会社って、方式がダメなんじゃなくて、もっと根本的なところがダメなことが多いと思います。

結局、どんな方式で採用時に評価しても、
その評価する人たちが、マトモな目を持っていない限り、ダメだということだと思います。

どんな採用試験をしても、能力のある人がすり抜けてしまう可能性はある

この手の話が人気なのは、
・採用する側が、穴場的ないい人材を雇いたいという需要がある
・採用される側で、採用者受けしない感じの人たちがいる
・働く仲間で、迷惑な人がいる
この手の理由のどれかだと思う。

結局、どんな評価形式を採用しても、本当はそういうの能力があるのにすり抜けてしまう人たちがいるわけです。

採用する側は、はずれをひかなければ良いので、そういう人たちがする抜けても問題ないでしょう。
採用される側は、正当に評価されないっていう危険性があるので、その点は注意したほうがよいでしょう。

これで、きちんと評価される制度になったというのは、多くの場合はそうでなくて
「はずれ」を引く確率が低くなったという制度になっただけなのです。

この手の方式があまり広がらないのは、きっとメリットが低いんだと思います。
・違う系統の「はずれ」を引いてしまう
・評価できる目を持った人たちが少ない
・直感で信じた人を押しにくくなる
・不採用の理由としては使えるが、採用の決め手には使えない

いろいろあると思うけど・・・。

現場には、騙されたという管理職の人たち

実際には騙されていなくて、ちゃんと評価したとおりの能力なんだけど、
現場に対して、嘘をいっている管理職の人たちがいるわけです。

現場の人たちは
・管理職は評価できない無能だ
・今度は入ってきた人は、騙して入ってきた人だ
と勘違いするわけです

実際には、お金の問題で、その程度の人しか雇えなかったとかそういう事情があったりするわけですが
そういう都合の悪いことは、隠ぺいしてしまうんですなぁ。

小さいベンチャー社長とかにもありがちな話。

方式にこだわると、逆に良い人材を逃すこともある

エンジニアの面接でコードレビューさせてる

突然予告なしに面接でSQLの問題やらされたことならある。落ちた…。落ちたことがショックだった…orz

2014/11/20 14:08

上記の人がどういう人なのか見てませんが、

・予告されていたら出来る
・リファレンスなどがあれば出来る
・ネットがあれば出来る

そういう人たちをどう評価するかです。

方式にこだわって、かつ評価する目のない人たちは、
本当は十分に使える人たちを、切り捨ててる場合があります。

別にそういう人を切り捨てても大丈夫なところがイイですけど、
良いエンジニアがいないって困ってるところは、
正攻法では獲得できない、掘り出し物のエンジニアを探してる場合が多いと思うので、
逆効果になってることもあろうかと思う。

こういう人を切り捨てても支障がないと思うところは
そもそも、こういうことをしないんですね。
ある程度、はずれを引いても、そこそこの人材があつまるので、こんな方式採用する必要がないってことです。

結果としてそういう掘り出し物?と一部で言われる人たちは、結局、従来方式のマトモそうなところに引き取られていく結果になるかと思う。まあ、そうならないこともあろうけど。


面接より実技重視

以下は、新卒採用みたいですけどね・・。

ソーシャルアプリ・ゲームの企画・開発・運営を手掛けるenish(エニッシュ)はこのほど、2015年度新卒採用のうち「エンジニア」「ディレクター」の選考を、「実技テストのみ・面接なし」で実施すると発表した。

エンジニアの実技試験は、同社のエンジニアから出題された、プログラミングに関する難問を解くという課題。 制限時間3時間内に美しいコードを書いて、同社エンジニアを驚かせるかが問われる。試験にはコーディング環境が整ったノートPCを持参すること(持参が難しい場合は応相談)。

ディレクターの実技試験は、一番得意(好き)なゲームを持参して実際にプレイし、自慢のテクニカルスキルを披露するというもの。また、いかにゲーム好きかを熱く語る場も設け、選考官に思いのたけをぶつけることもできる。制限時間は1時間15分。ゲームソフト、携帯型ゲーム機(PSP、Nintendo3DSなど)、もしくはスマートフォンを持参すること。
新卒採用の面接廃止、実技テストのみで即日一発内定もありの会社が登場 - エキサイトニュース


大手SNSのグリーがエンジニアの採用選考にあたり、書類選考と一次面接の代わりに「プログラミングの実技試験」を導入すると発表した。応募者は、ウェブ上に出題されたプログラミング問題を一定時間内に回答する。
回答の途中経過はシステムで記録され、思考プロセスや速度、正確さなどを総合的に評価する。グリーは、応募者が選考の初期段階から専門能力をアピールでき、オフィスに出向かなくても選考に参加できるメリットがあるとしている。
一次面接の代わりに「実技試験」 グリーのエンジニア採用 : J-CAST会社ウォッチ


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